Claves para saber cómo actuar ante la pérdida del empleo (Sector privado)
Ante los despidos que se suceden tanto en el sector público como privado, se hace indispensable informarse para saber cómo proceder en cada situación puntual. Esta publicación apunta, precisamente, a dar herramientas para saber cómo actuar al momento de la ruptura, dedicado especialmente a los trabajadores del sector privado, comprendidos en las declaraciones de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) 20.744
1. Renuncia:
¿Qué se entiende por renuncia?
Es un caso que implica ÚNICAMENTE la voluntad EXPRESA del trabajador de renunciar a su puesto de trabajo.
¿Puede el empleador intimar al trabajador a que envié su telegrama de renuncia?
No. En otras palabras, la LCT establece que bajo ninguna circunstancia el empleador esta facultado para exigir al trabajador que presente la renuncia a permanecer en su puesto de trabajo (con ello, la ley busca proteger al trabajador ante la situación de verse obligado a renunciar para encubrir un despido. Muchas veces, esto sucede en empleos que son temporales, bajo la promesa de que se percibirá una suma de dinero compensatoria. menor a la indemnización que correspondería- o de que el mismo trabajador sera tenido en cuenta para otro supuesto en que el empleador necesite recontratarlo) .
¿Puede presumirse la renuncia?
No. La renuncia debe ser expresa. Con la noción de expresa, la ley hace referencia a que ninguna situación amerita que pueda presumirse que el trabajador tiene la voluntad de renunciar a su empleo. Distinto es el caso del abandono de trabajo, en el cual al no presentarse el trabajador sin haber una justificación para la ausencia, el empleador puede intimar por carta documento al trabajador a presentarse o a justificar su ausencia dentro de las siguientes 48 hs. después de lo cual, si continua la ausencia injustificada, puede notificar por carta documento la disolución del vínculo laboral.
¿Corresponde el cobro de alguna liquidación por la renuncia?
Si. Uno de los lugares comunes erróneos y más socialmente aceptados respecto de la renuncia, tiene que ver con que al trabajador que renuncio no le corresponde cobrar nada por haber disuelto su relación laboral. Si bien es cierto que no le corresponde el cobro de otros items indemnizatorios (como la indemnización por antigüedad o la integración del mes de despido), SI le corresponde percibir una LIQUIDACION FINAL NO INDEMNIZATORIA que comprende todos los rubros que sean remunerativos. (días trabajados en el mes de la renuncia, salarios adeudados, horas extras impagas, vacaciones no gozadas, S. A. C. o aguinaldo no percibido, multas a percibir por el trabajador que no fue registrado o fue registrado defectuosamente, entre otros). Esto se debe a que la renuncia del trabajador es únicamente a permanecer en el puesto de trabajo y no a los derechos y obligaciones resultantes del vínculo, las cuales persisten hasta su pleno cumplimiento.
¿Qué documentación deberá entregar el empleador ante la renuncia del trabajador?
En resumen, una vez que el trabajador manifiesta expresamente su voluntad de renunciar mediante un telegrama laboral dirigido al empleador, éste deberá poner a disposición del trabajador:
a. La liquidación final no indemnizatoria (dentro de los 4 días siguientes a la recepción del telegrama de renuncia).
b. Carta de recomendación - referencias para futuros empleadores.
c. Certificados de trabajo (Art. 80)
d. Copia firmada de baja en A. F. I. P.
NOTA DE IMPORTANCIA: en los supuestos en que el empleador solicite la firma de una acuerdo extintivo, es altamente recomendable consultar que la liquidación percibida sea correcta.
2. Despido sin Causa
¿Qué se entiende por despido sin causa?
Se entiende por despido sin causa a la situación en la que el empleador decide disolver el vínculo laboral, sin que haya mediado ninguna causa legal o jurídicamente aceptada, o la causa mencionada es demasiado abstracta (por ej. razones de reestructuración de personal)
¿Cómo se calcula la indemnización por despido sin causa?
1. Rubros o items que componen la liquidación final no indemnizatoria para todos los supuestos (mencionados en el apartado anterior)
2. Rubros indemnizatorios: Son aquellos rubros o items que representan una reparación al trabajador por el daño ocasionado por el despido
a. Antigüedad: El art. 245 de la LCT 20.744 establece que para el caso del despido sin causa, deberá agregarse a los rubos mencionados una suma que resulta de calcular 1 mes de sueldo por cada año de antiguedad o fracción de tiempo mayor a tres meses.
b. Integración del mes de despido: En el caso de darse el despido en un día del mes distinto al de la liquidación del salario, deberá abonarse la suma restante para completar el mes de salario (la suma de los dias trabajados en el mes del despido y la de la integracion del mes de despido por los dias restantes, deberá equivaler a un mes de salario)
c. Preaviso: Según establece la LCT en los arts. 231 y 232, el empleador que despide debe hacerlo con preaviso de una cantidad de dias que varía segun la antiguedad del trabajador y otorgar una licencia diaria para posibilitarle la búsqueda de un nuevo empleo.
De no ser asi, deberá abonar una suma "sustitutiva" que resulta de calcular el salario por día y multiplicarlo por los días que no se cumplieron de preaviso.
d. Agravantes: son sumas previstas por la ley para aquellos casos en que el trabajador/a es despedido en situaciones que se busca proteger especialmente, como el embarazo.
¿Qué documentación debe entregar el empleador?
a. La liquidación final no indemnizatoria (dentro de los 4 días siguientes a la recepción del telegrama de renuncia).
b. Carta de recomendación - referencias para futuros empleadores.
c. Certificados de trabajo (Art. 80)
d. Copia firmada de baja en A. F. I. P.
NOTA DE IMPORTANCIA: en los supuestos en que el empleador solicite la firma de una acuerdo extintivo, es altamente recomendable consultar que la liquidación percibida sea correcta.
¿Corresponde el cobro de indemnización por el despido sin causa durante el periodo de prueba?
No. La ley establece que el empleador esta facultado para efectuar el despido sin abonar indemnización.
¿Corresponde otra clase de liquidación?
Sí. En el caso del despido en período de prueba, corresponde el pago de la liquidación final no indemnizatoria, igual que en el supuesto de renuncia y el de despido con justa causa.
3. Despido con justa causa
¿Qué se entiende por justa causa?
Si bien la ley no da una definición clara de cuales son las causales que pueden motivar un despido justificado, se entiende que son aquellas acciones que pueden tomarse como injurias graves al empleador y corresponde al juez la decisión final para cada caso particular.
¿Puede modificarse la causal de despido?
No. Una vez que se produjo el despido y se hizo mención expresa de la causa en el telegrama de despido, no puede ser modificada en ningún momento y deberá ser probada por el empleador en el caso de llegar a una discusión del tema en sede judicial.
¿Corresponde el cobro de alguna liquidación por el despido con causa?
Si. Existe la creencia de que al trabajador que es despedido con justa causa no le corresponde cobrar nada por haber disuelto su relación laboral. Si bien es cierto que no le corresponde el cobro de otros items indemnizatorios (como la indemnización por antigüedad o la integración del mes de despido), SI le corresponde percibir una LIQUIDACION FINAL NO INDEMNIZATORIA que comprende todos los rubros que sean remunerativos. (días trabajados en el mes de la renuncia, salarios adeudados, horas extras impagas, vacaciones no gozadas, S. A. C. o aguinaldo no percibido, multas a percibir por el trabajador que no fue registrado o fue registrado defectuosamente, entre otros).
¿Qué documentación corresponde entregar al empleador?
a. La liquidación final no indemnizatoria (dentro de los 4 días siguientes a la recepción del telegrama de renuncia).
b. Carta de recomendación - referencias para futuros empleadores.
c. Certificados de trabajo (Art. 80)
d. Copia firmada de baja en A. F. I. P.
NOTA DE IMPORTANCIA: en los supuestos en que el empleador solicite la firma de una acuerdo extintivo, es altamente recomendable consultar que la liquidación percibida sea correcta.
Otras preguntas frecuentes:
1. ¿Es obligatoria la registración durante el período de prueba?
Si, Desde el primer momento de la relación laboral (dia 1) es obligación del empleador la registración del trabajador y todas las implicancias que de ella se derivan (pago de aportes, bancarización- apertura de cuenta sueldo, entrega del recibo de sueldo, registracion en los libros contables de la empresa)
2. ¿Quién es realmente el empleador?
Si no existe contrato por escrito en el que se especifique, el empleador será quien expida y firme los recibos de sueldo. En el supuesto de haber intermediarios, la LCT establece que el trabajador tiene la posibilidad de hacer efectivos los reclamos correspondientes ante el empleador principal (aparente) y ante los empleadores intermediarios (real/es). Con las salvedades de cada caso( Arts.. 29, 29 bis, 30 y 31. de la ley)
3. ¿De cuánto tiempo es el periodo de prueba?
El periodo de prueba establecido es de 90 días o tres meses corridos, desde el inicio de la relación laboral.
4 ¿Existen otras alternativas ante un despido que se pueda considerar discriminatorio?
SI. la Corte Suprema de la Nación avaló en distintos fallos que en el caso de un despido discriminatorio por diversas razones (medicas, de género, sindicales, etc), el trabajador tiene la opción de solicitar judicialmente la reincorporación en su lugar de trabajo.
5. ¿El empleador está facultado para despedir a un delegado sindical designado por medio de elecciones?
No. En caso del despido de un delegado sindical, el empleador debe PREVIAMENTE realizar un procedimiento conocido como exclusión de tutela sindical, en el cual exponga las razones por las cuales debe excluirse la protección sindical para hacer efectivo el despido.
6. ¿El empleador puede intimar al trabajador en condiciones de jubilarse?
Sí. El empleador está facultado para intimar por medio de un telegrama laboral al trabajador que se encuentra en condiciones de iniciar los trámites de su jubilación.
7. ¿Puede el trabajador reclamar por una registración que se realizó en forma defectuosa?
Sí. El trabajador se encuentra habilitado a intimar a su empleador la rectificación de la registración si fue registrado por un salario menor al que percibe realmente, con una fecha de ingreso posterior a la real, con una carga horaria o jornada laboral menor a la real, o con una categoría distinta a la que corresponde a las actividades que realiza cotidianamente en su puesto de trabajo.
8. ¿Se puede realizar el reclamo por la registración defectuosa o inexistente aunque el vínculo laboral se haya disuelto?
Sí. Aún después de la ruptura de la relación de trabajo, el trabajador cuenta con mecanismos para reclamar por la falta de registración o la registración realizada incorrectamente.
9. ¿La inscripción en el régimen de monotributo puede considerarse como registración laboral?
No. La inscripción del trabajador como autónomo, si media una relación de dependencia comprobable, configura un caso de fraude a las disposiciones de la LCT y la ley, que hacen que sea igualmente aplicable. En resumen, el empleador deberá cumplir con todas las obligaciones derivadas de la LCT y el trabajador se considera como no registrado, con todas las implicancias que de ello se siguen.
10. ¿De cuánto tiempo es el plazo para reclamar el cumplimiento de las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo y su disolución?
El trabajador cuenta con un plazo de dos años, contados a partir del momento en que se configura el despido para hacer efectivo el reclamo por vía judicial.